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JANELA DE JOHARI

Abrir, ver, desocultar e conhecer...


Quais são os seus pontos fortes? E os seus pontos fracos?

Certamente, que em algum momento ou em vários momentos da sua vida estas perguntas já lhe foram feitas, e apesar de poder ter um bom grau de auto-conhecimento e auto-percepção, responder fielmente a estas questões, pode ser um exercício desafiante. A verdade é que por muito que a instrospecção e a auto-reflexão sejam importantes e necessárias, não nos dão a amplitude de como somos vistos pelos olhos de outrem, de como a nossa comunicação chega aos outros e neles cria percepção sobre nós.

Os nossos dias são feitos de comunicação e relacionamento com pessoas, e nem sempre estas duas competências interpessoais operam na sua melhor forma. É muito comum diferentes pessoas expressarem desentendimentos com outras, por falhas ou ausências de comunicação entre si.

O modelo que quero partilhar consigo tem sido, largamente, usado em empresas, como um instrumento de aprendizagem em grupo, que nos dá a possibilidade de ter maior consciência sobre a forma como nos comunicamos e nos relacionamos dentro de um grupo de trabalho.


A Janela de Johari ou Johari Window Model, é um modelo conceptual da área da psicologia, aplicado pela primeira vez na Universidade da Califórnia de Los Angeles, por Joseph Luft e Harrington Ingham, cuja conjunção dos seus nomes resultou numa janela de Jo + Hari. O modelo foi publicado pela primeira vez em 1955 no Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development pela UCLA Extension Office.

Mais tarde expandido por Joseph Luft, tomou a forma do modelo que conhecemos hoje, procurando criar um exemplo gráfico que pudesse mapear a dinâmica interpessoal de um grupo de pessoas, desenvolver maior consciência e caminhos de aprendizagem para o desenvolvimento de cada uma delas.

Assim, se deseja ter uma maior e melhor compreensão sobre quem é e como é visto por outros, este modelo pode ser um bom mapa de conhecimento.


Sendo uma típica janela com quatro vidros, o modelo considera quatro quadrantes de interacção a que chama zonas: a aberta, a cega, a oculta e a desconhecida. Permitindo fazer-se uma avaliação de 360º, onde cada indivíduo obtém feedback sobre os seus pontos fortes, fracos, ausentes da consciência e, possíveis, diferenças de percepção.

Deste mapa resultam informações úteis no que toca à auto-consciência do indivíduo, dos seus caminhos de desenvolvimento, nos pontos de melhoria da sua comunicação, na forma como se relaciona com pares, nas dinâmicas de grupo e no trabalho em equipa.



O MODELO

Sendo um modelo de feedback para o desenvolvimento da inteligência emocional, baseia-se em duas ideias fundamentais:

  • A confiança pode ser adquirida ao revelarmos informações ocultas para os outros;

  • Receber feedback ajuda-nos a aprender mais sobre nós e reconhecer os nossos pontos de crescimento.


Uma janela representa uma pessoa e os seus quatro vidros, diferentes informações pessoais, como estados emocionais, características comportamentais e factores de motivação, que serão conhecidos e desconhecidos quer para o próprio, quer para os outros.



Estando o modelo dividido em quatro quadrantes, dois deles representam áreas conhecidas para o eu e dois, desconhecidos para o eu. Bem como, dois conhecidos pelos outros e dois, desconhecidos pelos outros.


Legendando o gráfico:

1ª ÁreaZONA ABERTA: Neste quadrante apresentam-se os pontos conhecidos tanto pelo eu como pelos outros. Informações como atitudes, comportamentos, competências, habilidades, motivações, pontos de vista, emoções e sentimentos estão abertos e, por isso, passíveis de serem vistos e reconhecidos por todos.


2ª Área – ZONA CEGA: Neste quadrante apresentam-se as informações sobre o eu que são apenas conhecidas pelos outros. Aqui reúnem-se um conjunto de pontos resultantes da percepção dos outros que não são vistos pelo eu.


3ª Área – ZONA OCULTA: Neste quadrante apresentam-se informações que são, somente, conhecidas pelo próprio, pelo eu e desconhecidas para os outros. Falamos de informações pessoais não reveladas, que poderão não sê-lo por questões de privacidade ou por dificuldade em se vulnerabilizar.


4ª Área – ZONA DESCONHECIDA: Neste quadrante apresentam-se os pontos que são totalmente desconhecidos por todos. Trata-se de uma área onde talentos podem estar totalmente inconscientes, quer para o eu, quer para os outros.


A janela enquanto mapa, representa o funcionamento, predominante, do ego, expressado pela dimensão de cada um dos quadrantes. Uma zona aberta proporcionalmente maior que as outras, indica-nos o grau de transparência e consciência com que alguém se relaciona com outras pessoas. Para que esta área se expanda, é necessário que o indivíduo empreenda três tipos de acções:



  • Pedir feedback – permite que o indivíduo saiba como é visto por outras pessoas. É a oportunidade de ter acesso a percepções exteriores à sua, identificando que características e comportamentos estão a afectar positiva ou negativamente as pessoas com quem se relaciona. A consciência dos pontos negativos percebidos por outrem, dota o indivíduo de pistas, direcções e caminhos de melhoria e desenvolvimento;

  • Vulnerabilizar-se – é importante identificar se a zona oculta está preenchida de elementos não necessariamente privados, mas por características que o indivíduo esconde por preservação do ego. Um exemplo disto é alguém não pedir ajuda, única e exclusivamente, por vergonha de se expor;

  • Dar feedback – ter a capacidade de dar feedback a outra pessoa é um exercício de exposição daquele que o dá. Significa isto, que não só estamos a dar possibilidade de outra pessoa se desenvolver, como o expressar algo que nos afecta positiva ou negativamente exige que nos vulnerabilizemos.



OS 4 “EUS”

DA JANELA DE JOHARI


Proponho-lhe que olhemos agora de forma mais detalhada para cada um dos quadrantes:


A | EU ABERTO – Conhecido pelo eu – Conhecido pelos outros

No primeiro quadrante do modelo encontramos a área pública que corresponde a todas as características psicológicas, emocionais e comportamentais, positivas ou negativas, que estão abertas para todos. Refere-se a tudo aquilo que tanto o eu como os outros sabem e reconhecem. Podemos estar a falar competências, capacidades, habilidades, talentos, reacções e atitudes que se manifestam e se mostram transparente e naturalmente.

Esta é a área onde comunicamos e, quanto maior for esta zona, maior a probabilidade de termos melhores, mais eficazes e mais dinâmicas relações, onde a comunicação se baseia na confiança.

Neste tipo de relação, facilmente, se partilham problemas e é pedida ajuda. Não havendo pudor de expor uma dificuldade, as relações tendem a ser mais próximas, de entreajuda e a resolução de problemas está facilitada.

Os indivíduos cujo ego domina esta área, têm facilidade em dar e receber feedback, logo o potencial de desenvolvimento é maior.

Ampliamos esta área, horizontalmente, diminuindo pontos cegos pelo feedback que recebemos dos outros e, verticalmente, expondo informação oculta, por darmos feedback a outros ou revelando informação mantida desconhecida para o grupo.


C | EU CEGO – Desconhecido pelo eu – Conhecido pelos outros

O segundo quadrante do modelo refere-se a tudo aquilo que está fora da percepção do eu, mas é visto pelos outros. Uma vez mais, falamos de características psicológicas, emocionais e comportamentais, positivas ou negativas, que são ignoradas pelo eu, por desconhecimento.

Nesta área há informação que é retida e interpretada por outras pessoas, que pode ser distinta da que está a ser emitida pelo eu.

Os indivíduos com um maior quadrante cego, podem ter dificuldade em receber feedback e desafiar a percepção que têm de si. O que não significa que tenham dificuldade de dar feedback, o que representa alguém com mais facilidade de olhar para os outros do que para si próprio. Ao não aceitar feedback e informação resultante da percepção dos outros, pode ser entendido como desprezo e egocentrismo, onde são perdidas oportunidades de melhoria e auto-desenvolvimento.

Para diminuir os pontos cegos e aumentar a área aberta, o indivíduo deve pedir, estar disponível e acolher feedback positivo e/ou negativo dos seus pares.


O | EU OCULTO – Conhecido pelo eu – Desconhecido pelos outros

O terceiro quadrante é, também, conhecido como área fechada ou secreta, pois contém informações que o indivíduo sabe sobre si mesmo, mas que não releva e as mantém ocultas para os outros. Estamos a falar de qualquer tipo de informação pessoal em que haja relutância em partilhar, como por exemplo, experiências anteriores, sentimentos e percepções, ambições, opiniões, ideias e pontos de vista pessoais.

Uma zona oculta maior, representa um ego inseguro e com medo das reacções do grupo, o que pode se torna uma ameaça à comunicação e relacionamento com os seus pares. Podemos estar a falar de indivíduos que se esforçam por manter uma imagem ideal, sem se vulnerabilizar, o que também faz com que não forneçam feedback para não se expor, nem deixar transparecer o que sentem e o que pensam.

Ao mover informação da zona oculta para a zona aberta, partilhando informações privadas, pode ajudar a criar laços de maior confiança, que por sua vez, dão permissão para que os outros também revelem partes suas. A comunicação e as relações tornam-se mais transparentes e genuínas.


D | EU DESCONHECIDO – Desconhecido pelo eu – Desconhecido pelos outros

O quarto e último quadrante representa toda a área inconsciente da janela. Aqui encontram-se informações como traços de carácter, talentos, competências e habilidades que são desconhecidos por todos. Podemos estar a falar de processos inconscientes, que se mantém desconhecidos por traumas do passado ou por, simplesmente, estarem em potencial e nunca terem tido a possibilidade de serem experimentados.

Uma ampla área desconhecida traduz-se em indivíduos cujas potencialidades permanecem inconscientes. Podemos estar perante um pessoa mais retraída, que foge da exposição e é muito fechada, representando uma enorme dificuldade quer de se comunicar, quer de os outros se comunicarem com ela. Há dificuldade em dar e receber feedback, por desconhecimento de si e dos outros, pondo em causa o claro direccionamento de pontos de melhoria e potencial a desenvolver.

O exercício de tornar conhecidas estas informações pode ser desafiante, algumas formas de as deixar emergir à consciência serão, revisitar experiências do passado e permitir que novas informações se tornem conscientes, observando os comportamentos de outras pessoas ou, intencionalmente, colocar-se em situações que requeiram a sua auto-exposição e auto-expressão. Explorando novas possibilidade que deixem emergir as suas habilidades.



COMO USAR O

MODELO DA JANELA DE JOHARI

Ampliar o seu conhecimento de si e identificar caminhos de aprendizagem e desenvolvimento pode ficar mais fácil ao usar a Janela de Johari como assessment. Para que possa reunir mais informação e criar insight considere a lista de adjectivos abaixo:


JANELA DE JOHARI - Lista de Adjectivos
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Procedimento:

  1. AUTO-REFLEXÃO: Comece por seleccionar entre 10 a 12 adjectivos que o descrevem mais fielmente;

  2. LISTA DE PESSOAS: Identifique um grupo alargado de pessoas a quem vai pedir feedback;

  3. RECEBER FEEDBACK: Envie a lista de adjectivos para cada uma delas, pedindo que escolham 10 a 12 adjectivos que consideram que o definem;

  4. CATEGORIZAR: Distribua os resultados nos quatro quadrantes da janela;

  5. INSIGHT: Reflicta sobre os resultados e discuta-os em grupo para obter insights mais precisos e mais profundos;

  6. PLANO DE ACÇÃO: Das conclusões a que tiver chegado, defina um plano de auto-aperfeiçoamento, com acções concretas para melhoria do seu alinhamento.


COMO CATEGORIZAR OS ADJECTIVOS?

Após ter criado a sua lista de adjectivos e já ter recebido a lista de cada uma das pessoas a quem pediu feedback, analise os resultados e distribua-os pelos quadrantes da seguinte forma:

a) Tendo por base a lista de adjectivos que criou para si, compare-a com todas as outras listas. Os adjectivos comuns, ou seja, aqueles que estão nas listas de feedback coincidentes com os da sua, coloque na Zona Aberta; Os que estão na sua e não aparecem em nenhuma ou na maioria das outras, coloque na Zona Oculta; Aqueles que aparecem nas listas de feedback e não constam na sua, deverão ir para a Zona Cega;

b) O quadrante da Zona Desconhecida será preenchido por informações que resultam da sua própria análise e reflexão sobre os dados anteriores. Considere este exemplo: imagine que seleccionou para si os adjectivos de “inseguro” e “preocupado”, e no feedback recebido, estes adjectivos não só não aparecem, como ainda lhe são atribuídas características como “confiante” e “assertivo”. Esta dissonância entre a auto-percepção e o que é percebido pelo outros poderá demonstrar que está a viver o síndrome do impostor, que até então era absolutamente desconhecido para todos.


ÚLTIMAS CONSIDERAÇÕES

O grau de eficácia com que desempenha qualquer um dos seus papeis está limitado pelo grau da sua auto-consciência. Melhorar o conhecimento que tem de si e aumentar a sua abertura na comunicação e relacionamento com outros, permitir-lhe-á estar mais alinhado e congruente, estabelecendo um vínculo mais autêntico e transparente entre quem é e o que expressa no mundo.

Lembre-se que neste modelo, o que pretendemos é ampliar cada vez mais a área aberta, pois é nela que se manifestam as nossas dinâmicas interpessoais.

Boas investigações!


~ por Joana Sobreiro




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